企业制定劳动规章制度时应注意的问题
在企业发展中经营者重视的往往是经营战略的规划和业务发展的管理，很多时候往往会忽略关于企业劳动规章制度的制定和完善。
企业劳动规章制度指的是企业制定的进行劳动管理和制度的综合，是企业员工的行为规范和准则。
劳动规章制度的缺失，意味着对企业员工管理的缺失，对于企业来说会造成人力资源管理方面的极大困难。所以要做到企业管理的尽善尽美，必须要制定完备的企业劳动制度。
【经典案例】：“湖南青果软件有限公司与牛红道劳动争议”案（2020）京01民终1131号
牛红道于2017年12月25日入职湖南青果公司，正常出勤至2018年9月5日，2018年9月7日双方劳动关系解除。2018年的差旅报销单中出差补贴中餐补的总金额合计为3320元。牛红道提交的《财务报账管理办法》中显示“公司外派员工上月费用的报销票据应于次月10日前到邮局用挂号信方式寄往公司财务，每月10日后寄出的票据一律不予报销。按时报销上月费用之后，方可发放上月工资”。2019年3月26日，牛红道以要求湖南青果公司报销差旅费、电话费、通讯费及支付出差补助等为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委员会出具了不予受理通知书。牛红道不服，于法定期限内向法院提起诉讼。
庭审中湖南青果公司主张牛红道未按《财务报账管理办法》要求的时间及时提交票据，已经超过其公司可以报销的时间，因此不同意为牛红道报销。
而法院认为包括出差补贴、住宿费、通讯费、交通费等差旅费属于劳动者为履行工作职责所发生的必要费用，系用人单位正常开展生产经营所产生的成本费用。在没有特别约定的情况下，如上述费用由劳动者予以垫付的，用人单位理应根据实际发生金额予以报销，否则构成不当得利。但湖南青果公司的《财务报账管理办法》中规定：“公司外派员工上月费用的报销票据应于次月10日前到邮局用挂号信方式寄往公司财务，每月10日后寄出的票据一律不予报销。按时报销上月费用之后，方可发放上月工资”。对于该条规定，本院认为，首先，该条规定变相地将用人单位自己应承担的成本费用转嫁由劳动者负担，严重侵害了劳动者合法权益并使用人单位自身从中获取不当得利，故该条规定的内容不具有合法性及合理性。
【法律分析】《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项规定了对于严重违反企业规章制度的劳动者，企业可以单方解除合同。但是这不意味着企业可以随意制定劳动规章制度。劳动规章制定的最基础要求就是要符合法律，法规的规定，否则就会陷入无效的境地。企业有权通过劳动规章对劳动者进行管理，但是对于劳动者合法的权益必须要给予足够的保护。若企业根据违反法律法规的劳动规章制度解除劳动合同，法院会在审查劳动规章不具有合法，合理性后，判决用人单位承担赔偿责任。
【经典案例】“安徽传界科技有限公司、马玉环劳动争议”案 （2020）皖01民终576号
2018年9月14日，传界公司与马玉环签订一份为期一年的劳动合同，期限为2018年9月14日至2019年9月13日，约定工作岗位为巡检。2019年6月11日，传界公司单方将马玉环的工作岗位由巡检调整为压接普工，薪资按照普工薪资级别发放。马玉环对该调岗不服，遂向劳动行政部门反映。2019年6月12日，传界公司以马玉环擅自离岗、不配合生产安排及生产，不愿意完成本职工作，在会议室消极怠工及玩忽职守等为由解除与其劳动关系。工作期间，传界公司已为马玉环缴纳2019年1月至6月期间的社会保险。
法院认为依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，传界公司于2019年6月12日以马玉环擅自离岗、不配合生产安排及生产，不愿意完成本职工作，在会议室消极怠工及玩忽职守等为由解除与其劳动关系，但未举证其规章制度系经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定的证据，其应当承担举证不利的后果。故传界公司解除与马玉环的劳动关系不符合法律规定，属违法解除。
【法律分析】许多企业在制定劳动规章制度是常常是由企业管理层制定后直接实施的，这种做法是错误的。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在实际操作中，有工会的企业，有关劳动规章制度与工会协商确定；没有工会的企业，就与职工代表协商确定。
【经典案例】“甘肃联友人力资源有限公司与雷某、永昌金铁集装箱运输有限公司劳动争议”案 （2019）甘0702民初8921号
2018年2月1日，联友人力公司作为甲方用人单位，雷某作为乙方劳动者，双方签订书面劳动合同，合同约定若雷某严重违反公司规章制度，公司有权解除合同。合同签订后，被告雷某由原告联友人力公司以劳务派遣的方式将被告雷某派遣至被告金铁公司从事汽车驾驶员工作。2019年5月因临时工作安排变动将雷某工作地点调整至嘉峪关，后双方因薪资调整事达不成一致意见，被接受派遣的公司撤回后，雷某未依照公司通知函要求回公司报道。而根据联友人力资源公司劳动规章规定劳动关系存续期间连续旷工三天以上的公司有权单方面解除合同。2019年7月，联友人力资源公司以雷某严重违反公司规章制度和劳动纪律向雷某单方面作出解除劳动合同的通知。后雷某诉至法院。
法院认为，联友人力资源公司虽陈述公司制定了规章制度，但就制度的形式内容、讨论公示等方面，均未能提供证据证实。虽然在双方签署的《劳动合同书》中，对规章制度及合同的解除做了约定，但对于劳动纪律以及劳动合同的解除等此类直接涉及劳动者切身利益的规章制度及重大事项，原告并对劳动者进行公示，其内容的形成不符合上述法律规定，不能作为有效的规章制度约束和规范劳动者的行为。所以联友人力资源公司以《劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项规定单方解除与雷某之间的劳动关系，没有事实依据。
【法律分析】《劳动合同法》第四条第四款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第4条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。所以规章制度制定后，还必须经过公示程序，才可作为劳动关系处理依据。劳动规章制度的公示方法多种多样，像在公司内部公告栏上张贴供员工阅读或通过电子邮件或短信的方式通知员工阅读并且回复，有条件的由人力资源管理部门组织学习，并定期进行考试。
