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用人单位已为劳动者缴纳社会保险并足额支付工资，且用人单位能提供参保证明等证据
随着劳动者法律意识的提高，现在部分劳动者也知晓了如果用人单位未与其签订书面劳动合同，用人单位需要支付二倍工资差额。原因便在于《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定了：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。但这是否意味着对于所有未签订书面劳动合同的情形，用人单位都需要支付二倍工资差额呢？答案是否定的。
实践中，确实存在部分情形下法院未支持二倍工资差额，笔者以苏州市法院公开的裁判文书为依据，梳理了相关裁判规则，列举了其中几种情形供读者参考。但需要注意的是，出现以下几种情形不代表法院必然不支持二倍工资差额。
用人单位如果需要为劳动者缴纳社保，必须在劳动行政部门就劳动合同签订日期等情况进行备案，故较多案件中法院认为，用人单位已就劳动合同进行了备案，即使无法提供书面劳动合同证明已签订劳动合同，但用人单位已为劳动者缴纳社保并足额支付工资，劳动者的合法权益并未受到侵害，对于劳动者主张的二倍工资差额不予支持。
如（2016）苏05民终4326号案件中，二审法院认为：“公司虽未能提供书面劳动合同，但已就劳动合同向劳动行政部门进行了备案，且《用人单位劳动合同备案和社会保险参保申报表》以及劳动行政部门出具的《劳动合同备案登记》均明确载明双方的劳动合同签订的期限开始于2015年1月，公司亦于2015年1月起为陈文兴缴纳社保并足额支付工资，陈文兴作为劳动者的合法权益并未受到侵害，不符合应当由用人单位向劳动者每月支付二倍工资的立法初衷”。
（2017）苏0508民初8377号案件中，法院认为用人单位在社保部门进行参保申报时注明了劳动合同的签订情况，则该段期间内劳动者的合法权益已经得到了应有的保障。
但也有案例中，法院在该种情形下支持了二倍工资差额。
（2017）苏0506民初4194号案件中，法院认为：“劳动合同到期后，公司与刘华兵未续签劳动合同，公司主张其为刘华兵缴纳社会保险至2017年4月，不能成为其与刘华兵续签劳动合同之法定义务，故法院对该主张不予采信。因此，公司应依法向刘华兵支付二倍工资差额”。
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劳动者与用人单位签订了具备劳动合同必备条款的协议
（2017）苏05民终467号案件中，二审法院认为：“张宏杰在入职时与公司订立过接收函及保密合同，虽然名称与劳动合同不同，但其内容涵盖了劳动合同的主要条款，基本明确了双方的权利义务。且张宏杰在职期间，双方均已经实际履行劳动权利义务，张宏杰的权益并未受到侵害，双方订立的接收函等文件可视为双方建立劳动关系的书面劳动合同”。
（2017）苏05民终1023号案件中，二审法院认为：“双方签订了《试用期协议书》，该协议书具备劳动合同的必备条款，应视为双方已签订了书面劳动合同”。
实践中，还存在一种情况，用人单位往往主张《人事档案表》、《人事资料表》、《应聘人员登记表》等文件就是双方签订的书面劳动合同，而法院一般认为上述文件不具备法律规定的劳动合同的必备条款，亦无法体现劳动合同订立所需遵循的协商一致的原则，故用人单位应当支付二倍工资差额。上述观点在（2018）苏0585民初41号、（2018）苏0583民初3187号等案件中均有体现。
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对于用人单位的高管，用人单位能够提供聘任决定或聘任书，或者是人事经理等负责管理签订劳动合同的人员主张二倍工资差额
对于高管，江苏高院有专门的规定，江苏高院《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第六条规定：“用人单位未与其高级管理人员签订书面劳动合同，但用人单位能够提供聘任决定或聘任书，证明双方存在劳动权利义务且已实际履行的，高级管理人员以未签订书面劳动合同为由请求用人单位每月支付二倍工资的，不予支持。”
（2017）苏05民终8144、8145号案件中，一审法院认为：“余巍系中氢公司的常务副总，属于公司管理人员，代表公司行使管理职责。在无特别约定的情况下，其管理的范围也包括自己，即余巍未与中氢公司签订劳动合同，其自身存在管理上的失职。因自身过错造成的损失，要求公司承担不利后果，有违公平，余巍主张的未签订劳动合同的二倍工资差额的请求，法院不予支持”。二审法院也认为余巍系公司高级管理人员，代表公司行使管理职责，不予支持二倍工资差额。
对于人事经理,（2018）苏0583民初7941号案件中，法院认为：“周建芬作为公司的管理层人员，特别是还承担了人事管理的工作，对于签订劳动合同的重要性就应当有高于一般劳动者的认识，同时其对于是否签订劳动合同也具有一定的决策权，其主张未签订劳动合同二倍工资有违诚实信用原则，故对其该请求不予支持”。
但事实上还有与上述判决结果相反的案件。
（2016）苏05民终10505号案件中，二审法院认为：“严金芳入职后，谱道光电公司未依法与其及时订立书面劳动合同，即使严金芳的岗位为人事经理，亦不能因此免除公司订立书面劳动合同的法定义务”。
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出现《劳动合同法》第四十二条规定的劳动合同法定续延情形，比如有“孕期、产期、哺乳期”情形
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劳动者存在欺诈行为
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劳动者入职时已达到法定退休年龄
若劳动者入职时已享受养老保险待遇或领取退休金，法院认为劳动者与用人单位之间系劳务关系，对于二倍工资差额也就不予支持了。
若劳动者入职时未享受养老保险待遇或领取退休金，法院虽然认为构成劳动关系，但对于二倍工资差额依然是不予支持的。这一观点在（2018）苏05民终5590号、（2018）苏0582民初1085号等案件中均有体现。
总体来说，虽然出现上述列举的六种情形时，法院有可能不支持二倍工资差额，但对于用人单位，规避风险的最好方式依然是及时与劳动者签订书面劳动合同。
1、《劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
2、《江苏省高级人民法院、省劳动人事争议仲裁委员会关于印发《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》的通知》
第三条 劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作，用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者请求用人单位每月支付二倍工资的，应予支持。用人单位超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。
3、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》
第七条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
第八条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。