后疫情时代企业裁员的合规之路江苏坤象律师事务所

根据张文宏医生在2020年5月20日发布的微博内容可知，目前中国已经进入疫情发展的后期，虽然仍会有少量无症状患者，但各地的企业都已经稳步恢复生产，各地经济已经逐步复苏，人们的生活也已经渐渐步入正轨。

可是疫情给企业造成的冲击短时间内难以平复，不少企业因为疫情防控导致订单锐减，至今仍未正常经营。加之疫情在国际社会还没有得到有效控制，不少外贸企业可能在相当长的时间内难以正常生产，因此不少企业需要通过裁员方式以求生存。本文通过列举常见的裁员举措，以期指导企业合规、合法的进行裁员。

经济型裁员的一般适用规则

经济性裁员是指企业在符合法律法规的情形下，集中辞退一定数量的员工以达到缓解资金压力或者业务调整等目的的一种手段。经济性裁员属于用人单位单方解除劳动合同的一种情形，涉及劳动者最根本的权益，因此对用人单位解除劳动合同的要求比较严苛。

（1）经济性裁员的条件

根据《劳动合同法》第41条的规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

01、依照企业破产法规定进行重整的；

02、生产经营发生严重困难的；

03、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

04、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

结合疫情防控的大背景，企业选择经济性裁员的理由将集中于“生产经营发生严重困难”和“客观经济情况发生重大变化，致使合同无法履行”这两类理由。

其一，受疫情影响的企业，可能发生经营困难，但是否属于本条所述“生产经营发生严重困难”，还需要根据企业的实际经营情况和当地的认定标准来界定。企业应当提供利润表、资产负债表、纳税申报表、订单被取消的证明文件等能够证明企业经营困难的材料来证明企业存在严重经营困难的情形。

在以往司法实践中，企业选择以经营严重困难为由裁员时，很可能会被认定为违法，因为企业的困难很可能被认定为是临时性的困难或困难不够严重，未达到裁员的条件。因此，从合规角度出发，企业举证的核心目标，系证明除了裁员外，难以通过其他方式来达到降低人力资源成本、降低企业经营成本及风险，以使企业能够继续生存，从而使员工的损害达到最低的目的。

其二，关于“客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，鉴于新冠疫情已为全国人大法工委认定为“不可抗力”，故受疫情影响而被迫停工停产导致无法履行劳动合同的，属于劳动法意义上的“客观情况发生变化”。

但是，疫情带来的“客观情况发生变化”，并不能完全等同于本条所述“客观经济发生变化”。本条第四款的适用仍需基于企业的经济情况进行，也即短期内已经出现生产经营困难，同时可以预期疫情在未来相当长的时间对生产经营也会产生较大的影响，可以理解是属于本条“客观经济发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形。

（2）经济性裁员的程序

根据《劳动合同法》第41条以及《企业经济性裁减人员规定》的规定，用人单位进行经济性裁员应当履行以下程序：

01、提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料。

02、提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法。

03、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。

04、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见。（报告仅指说明情况，无批准含义）

05、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

（3）经济性裁员的风险

企业通过经济性裁员的理由进行裁员，无疑是裁员最正当的方式，但正如前文所述，需满足法定条件并履行法定程序。根据笔者的劳动实务经验，劳动行政部门对于企业经济性裁员都持谨慎态度，非特殊情况下都不会予以同意企业进行经济性裁员。而一旦企业未经过劳动行政部门批准，就进行经济性裁员，一旦涉及诉讼及仲裁，极有可能被认定为违法解除，届时需要支付2N的赔偿金。

但根据笔者的沟通了解，在疫情的冲击下，劳动行政部门对于企业经济性裁员的把控有所放宽，若企业在除采取经济性裁员手段无其他有效措施降低劳动成本，以使企业能够存续的情况下，可以允许企业通过经济性裁员的方式度过危机。故确有困难的企业可以与当地劳动行政部门进行沟通，提交证据证明企业的运营情况，以得出企业最佳的应对策略。

因劳动者原因企业单方解除劳动合同

《劳动合同法实施条例》第19条规定了用人单位单方解除劳动合同的14种情形，尽管法律法规规定了这么多用人单位可以单方解除劳动合同的情形，实践中发生的劳动争议往往就是用人单位单方解除劳动合同而引起的与劳动者在经济补偿、社会保险以及欠薪、加班费等方面的争议。因此，用人单位应当注意要依法依规行使单方解除劳动合同的行为，以免造成不必要的经济损失。

（1）劳动者与其他用人单位建立劳动关系

我国法律并未禁止多重劳动关系，但是劳动者建立双重或者多重法律关系的，势必会对完成工作造成影响，尤其是对劳动关系建立在前的用人单位。因此，针对劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的情形，法律赋予用人单位相应的救济权利。

根据《劳动合同法》第39条的规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同，而且不需要支付劳动者经济补偿金。如在疫情期间，用人单位发现本单位员工与其他用人单位建立劳动关系，可以向劳动者提出，若劳动者拒不改正仍然维持此情形，用人单位可以单方解除劳动合同。

（2）劳动者不服从管理，严重违反用人单位规章制度

在全民抗疫的关键时期，不同公司可能会根据疫情对本公司的影响程度，出台在疫情期间的规章制度，比如轮岗轮休、部分生产线停工停产等等。企业员工若有异议，可以通过工会反映情况，或者与公司充分协商解除劳动合同。但如有员工不满企业规章制度，未合理反映自身诉求，最终对企业的生产和经营造成重大影响的，可以认定为严重违反用人单位规章制度，企业与之解除劳动合同，不需要支付经济补偿金。

（3）客观情况发生重大变化

《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。部分企业会以因为“疫情”导致订立合同时的客观情况发生重大变化为由，直接与员工解除劳动合同。虽然全国人大法工委已经把新型冠状病毒肺炎疫情定义为不可抗力，但在实务中考虑这一影响是否直接导致劳动合同无法履行仍需慎重评估。

疫情虽然对很多企业造成较大冲击，但鉴于目前新冠疫情已得到有效控制，各行业都陆续复工复产，所以因疫情产生的诸如停业、减产等困难是暂时的，并不意味着劳动合同完全、永久无法履行。政策更鼓励企业在这种情况下，参照停工停业向员工支付工资和生活费。因此，法院可能会认定新冠疫情并不导致劳动合同无法履行。

协商一致解除劳动合同

根据中华人民共和国人力资源和社会保障部在2020年1月24日和2月7日发布的5号文和8号文的精神，企业应当与员工协商处理疫情期间的劳动相关问题。企业可以提供本公司的财务数据、订单等情况，充分告知员工目前企业面临的困难，让员工在充分知情的情况下自行选择。若员工愿意与企业共度时艰，可以采取轮岗轮休、停薪留职、采用不定时工作制等方式解决劳动管理难题；若员工确实生活需要，企业可以与其协商最适当的补偿方式，通过支付一定经济补偿解除劳动合同。

综上，企业应当先与员工充分协商，通过变更劳动合同、采取灵活用工的方式解决公司劳动管理问题。如确需裁员，需依法合规进行。