在此前《劳动者违反竞业限制义务，订立的新劳动合同是否有效》一文中，笔者曾对新劳动合同的效力问题进行了简要分析论述。与此同时，仍然涉及到一个问题：在劳动者违反竞业限制义务之后，用人单位如何要求劳动者继续履行竞业限制协议，能否强制劳动者继续履行。
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能否要求继续履行？
在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释〔2013〕4号）出台前，学界对此有不同的看法。有的学者认为在劳动者支付违约金后，不应该继续履行竞业限制协议，其理由是对于提供个人服务的合同，如果采取实际履行措施，而劳动者又不遵守，就可能需要实施某种人身强制；有学者认为继续履行竞业限制义务与支付违约金并不矛盾，如果劳动者支付了违约金后尚在竞业限制期限内，应继续履行竞业限制义务。随着2013年司法解释四的出台，这一问题有了明确的回答与统一标准。
司法解释四第十条规定：
劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。
虽然司法解释四被废止，但上述规定被吸收进《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）中，作为新司法解释一的第四十条，条文表述没有任何变化。
劳动者违反竞业限制协议后，用人单位可以要求劳动者继续履行竞业限制协议，这个不成问题，但现在的问题在于如何继续履行竞业限制的义务，在劳动者明确违反继续履行竞业限制义务的情况下，法院是否有权采取禁令等方式要求劳动者强制履行竞业限制义务？
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能否要求强制履行？
1.法院能否以禁令方式要求劳动者强制履行竞业限制义务
禁令是法院发出的强制要求当事人为或不为某一行为的命令，这一强制措施在我国民事诉讼法、专利法等法律中有所体现。但是，在劳动者违反竞业禁止协议情况下，法院能否采取禁令方式要求劳动者强制履行竞业限制义务，目前我国立法中没有明确规定。
在竞业限制司法裁判中，笔者检索到一则涉及到竞业限制禁令问题的案例。
（2011）沪一中民三（民）终字第1294号3M有限公司诉郎某某、上海梭普实业有限公司竞业限制纠纷案
一审法院认为“3M公司要求郎某某不得间接向梭普公司提供劳务，实质是申请法院采取防范于未然的措施。在损害赔偿不能适用或满足被害人要求的情况下，法院可以根据当事人之情况颁布禁止令，禁止加害方或违约方从事某一行为。”一审法院判决禁止被告郎某某于2011年6月7日前间接或直接参与被告上海梭普实业有限公司的经营及提供劳务。二审法院认为禁令措施已经涵盖在要求劳动者继续履行竞业限制义务中，故无单独列明的必要，因此予以撤销。
从禁止令的性质来看，其主要针对的是侵权行为的重复或预期发生，而非违约行为。于用人单位而言，可能禁止令更能达到竞业限制的效果，但禁止令不可避免的涉及到劳动者的人身权益，相较之下，财产权还是要让步于人身权，因此禁止令难以推广适用。
禁令措施有着明显的人身强制性特点，对劳动者人身自由有着重要影响，因此在适用时应该保持谨慎的态度，在能用其他替代性措施的情况下，应优先适用替代性措施。仅仅在涉及商业秘密时，基于商业秘密具有“一旦丧失永远丧失”的判断，这时候才有适用禁令制度的余地，而且侧重点也是在于通过强制劳动者履行竞业限制义务来防止商业秘密泄露，并非单纯的适用于竞业限制的违约行为。
2.要求劳动者履行竞业限制义务的其他强制措施
除了禁令之外，是否存在其他替代性措施来迫使劳动者履行竞业限制义务？笔者在上海法院网检索到一则2014年的新闻，《浦东法院顺利执结首例金融行业个人违反竞业限制义务纠纷案件》。
尚某与远东公司签订竞业限制协议，但在离职后进入平安国际租赁公司从事相近业务。远东公司向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求尚某继续履行竞业限制协议并赔偿相关损失。仲裁生效后，尚某未履行义务，远东公司向浦东法院申请强制执行。接案后，浦东法院向尚某发出执行通知，责令其履行义务，并约谈尚某，告知其行为的违法性及拒不履行生效法律文书的后果。同时，向尚某新入职单位平安国际租赁有限公司发出协助执行通知书，要求其限期解除与尚某的劳动关系，并办理相关退工手续。经过承办法官的释法和教育，尚某对其行为的违法性有了充分认识，承诺将立即向公司提出辞职申请。平安国际租赁公司也于同日解除了与尚某的劳动关系，并办理了退工手续。
虽然这则案例最终以向某主动履行竞业限制义务而结束，但可以看到，法院仍然可以对“继续履行竞业限制协议”采取强制执行措施，如向劳动者发出执行通知、责令履行义务，同时向新用人单位发出协助执行通知书，要求限期解除新劳动关系等。
浦东法院采取的上述措施，在《民事诉讼法》第一百一十四条协助执行的相关规定中有迹可循，亦即对于劳动者继续履行竞业限制的义务，法院可以要求新用人单位协助执行，有义务协助执行的单位应当予以协助。
在劳动者违反竞业限制协议，不履行竞业限制义务的情况下，法院可以要求新用人单位履行协助执行的义务，如采取调离岗位、解除劳动关系等措施，迫使劳动者履行竞业限制义务，防止原用人单位商业秘密的泄露。
对于调离岗位这种措施来说，劳动法对劳动者不能胜任工作的，用人单位可以对其岗位进行调整。虽然这是针对劳动者工作技能的考量而采取的措施，但根据推理，在劳动者违反竞业限制义务导致新用人单位负有协助执行义务的情况下，在某种程度上也可以认为，此时劳动者已不能胜任该岗位的工作，因此用人单位可以对其岗位进行调整。
如能通过调离岗位的的措施来达到竞业限制的效果，这样既能够保障劳动者的劳动权利，对劳动者的人身权损害程度较小，也能够有效保护原用人单位的商业秘密。
综上所述，笔者认为在劳动者违反竞业限制义务的情况下，原用人单位在主张违约金后，仍然可以要求劳动者继续履行竞业限制义务。在执行过程中，除要求劳动者履行义务之外，还可要求新用人单位协助执行，要求新用人单位采取调离岗位、限期解除劳动关系等协助措施。只有在除非采取禁令措施，否则无法保证原用人单位商业秘密安全的情况下，才有可能针对商业秘密适用禁令。