限电背景下企业劳动用工热点问题分析江苏坤象律师事务所

随着国内疫情形势的好转，我国经济已逐渐稳步恢复。而近期国内多个省份采取限电的措施，则给生产制造业带来了一定的影响。尤其是倚赖机器生产线运转的生产制造型企业，限电政策直接影响了常规的生产任务和用工安排，为企业包括业务往来和劳动用工等方面带来了挑战。近日，我们亦接到了多家企业在限电背景下如何妥善处理劳动用工相关问题的咨询。本文以江苏省内相关规定为主，对企业与劳动者关切的劳动用工相关问题进行简单探讨，以供读者参考。

1、因限电政策导致企业停工、停产，员工工资应当如何发放？（江苏省内，尤以苏州为例）

答：（1）原劳动部出台的《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十二条规定，“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”

（2）《江苏省工资支付条例（2010年修正）》第三十一条规定，“用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。国家另有规定的，从其规定。”

（3）我们认为，对于企业停工停产期间的劳动关系处理问题，疫情期间出台的相关政策文件亦有一定的参考价值，例如，《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）第二条规定，“企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”

（4）另外，需要注意的是，在苏州市人社局官方微信公众号“苏州人社发布”于2021年10月21日发布的文章《普法E课堂25 | 用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业期间工资如何支付？》（网址：https://mp.weixin.qq.com/s/760thfXWdioSR5jnduO0xg）明确将停工停产的上述规定适用于“政府有序用电要求公司停工停产”情形，为苏州市范围内的广大企业提供了有效指引。

简言之，造成单位停工停产的限电政策并非劳动者原因，因此，停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应当根据劳动合同规定的工资支付标准、视同劳动者提供正常劳动支付其工资；停工、停产超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资（即需协商一致达成新约定标准）；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。

2、因限电政策导致企业生产经营困难的，企业可否采用缩短劳动者的工作时间、降低员工薪酬等用工手段应对？

答：鉴于限电政策并非劳动者原因导致的，因此，如未经协商一致，企业单方面采取缩短劳动者的工作时间、降低员工薪酬等用工手段的，将存在法律风险。

如前问题1答复中所述，我们倾向于认为，疫情期间出台的相关政策文件有一定的参考价值，例如，《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）第二条规定，“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。”

因此，如因限电政策导致企业生产经营困难的，建议与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式。

对于员工工资的支付方式问题，由于劳动报酬是员工赖以生存的经济来源和保障，如需要降低员工薪酬的，实质上可能构成对劳动合同的变更，企业应当尽量选择与员工协商一致方式进行。工资的具体支付方式请参见问题1的相关答复。

3、因限电政策导致企业停工、停产，企业是否可以先统一集中安排年休假？

答：《职工带薪年休假条例》第五条规定，“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”

《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定，“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”

按照上述法律法规的规定，我们可知，在安排职工年休假事宜上，用人单位是有一定的用工自主权的，当然，该等自主权亦非随意行使，需要充分考虑职工本人意愿。建议用人单位与职工协商优先使用年休假，并按照相关休假的规定支付工资。对于企业安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的情形，实操方面建议企业留存相应的年休假安排书面记录，明确系员工因本人原因不休年休假的，以规避员工后期主张未休年休假工资报酬的相关风险。

4、面对限电政策导致的企业间歇性停工，企业能否使用调休手段应对？

答：企业可以根据生产经营需要安排员工进行合理调休。但需要注意的是，根据相关的劳动法律法规，休息日加班可以选择安排调休或支付加班费的方式，但工作日和法定节假日加班只能采取依法支付加班费的方式，而不能选择调休。

如企业安排员工在正常供电的工作日延长工作时间，而将超出正常工作时间的加班时间在限电停工停产期间安排调休，不支付加班费的，存在违法风险。如企业在限电的工作日安排员工放假，而采用休息日补班的方式（即不额外支付休息日的加班费又不对休息日的加班时间予以补休），亦存在违法风险。

5、因限电政策导致企业放假，若后期恢复生产后，可否要求员工用后期的正常休假弥补停工停产的假期？

答：（1）关于标准工时制度的通常法律概念问题。

《劳动法》第三十六条规定，“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”第三十八条规定，“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”《国务院关于职工工作时间的规定（1995修订）》第三条规定，“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”

现行仍有效的《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发〔1997〕271号）更有关于工作时间的以下解答：

一、企业和部分不能实行统一工作时间的事业单位，可否不实行“双休日”而安排每周工作六天，每天工作不超过6小时40分钟？

根据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第174号）的规定，我国目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制度。有条件的企业应实行标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度，应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。”

由此我们可知，企业在保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天的前提下，可以根据实际情况灵活安排周休息日。因此，企业可以在此法律概念之下依法设计适合自身的工作制度和工作时间。

但需要注意的是，这并不意味着企业可以不经研判直接调整现有的员工工作时间，如果企业与员工已经明确约定了工作时间或有明确的规章制度规定工作时间的，需要对涉及工作时间相关的公司规章制度进行调整的，则需要经过民主程序方有效。

（2）对于经审批实行不定时工作制和综合计算工时制的用人单位，可以对实行不定时工作制和综合计算工时制等其他工作和休息办法的职工，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，施行集中工作、集中休息、弹性工作时间。

注：综合计算工时工作制是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同的工时制度。获批综合工时制度的企业可以根据生产经营任务的峰谷忙闲，灵活安排工作时间。

（3）在前述两种情况以外的一般的适用标准工时制的情况下，如未与员工协商一致，企业是不能单方面要求员工补回之前未工作的时间的（不额外支付加班工资），企业应当就后期弥补假期事宜与员工协商一致后方可实施，并建议与员工签订相应的书面依据。

6、因政限电政策导致企业经营困难，企业可否延迟发放工资？

答：《工资支付暂行规定》第七条规定，“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。第十八条规定，“各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；……”劳动部关于印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的通知中第四条规定，“《规定》第十八条所称‘无故拖欠’系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资；（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。”

目前，尚无法律法规或政策规定因限电政策企业可以延迟发放工资。但综合上述规定可知，如果因限电政策确实造成企业生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资。建议遇到困难的企业积极主动与工会、劳动者协商确定具体薪资发放日，获得员工的同意和谅解，并保留相关沟通记录等书面记录材料。

7、因限电政策导致企业经营困难，能否以此为由进行“经济性裁员”？

答：因政限电政策导致企业发生《劳动合同法》第四十一条规定的“生产经营发生严重困难”等情形，可以依法进行经济性裁员。但企业裁员通常需要符合法律规定的实质要件、人数要求和程序性要求，并向员工支付经济补偿。

考虑到实践中经济性裁员的各项标准要求较高，例如疫情期间官方的态度也是“稳定工作岗位，尽量不裁员或少裁员”，我们通常不建议企业进行经济性裁员。如企业确需以经济性裁员为由解除与员工的劳动合同时，建议提前咨询专业人士，务必审慎、妥善处理。

结语

在我们与有关部门及企业的交流中可以发现，在限电政策背景下，由于官方并未像疫情特殊时期一样出台进一步的劳动用工指导意见，因此在平衡劳资关系、力求共渡难关时，法定范畴内的已有路径成为官方建议及企业推崇的重要手段，例如在企业可能满足江苏省劳动和社会保障厅关于加强对企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制管理的通知》（苏劳社劳薪〔2006〕16号）第三条第（三）款“受市场因素影响生产任务不均衡企业的职工”等，企业就会尝试去申请综合计算工时工作制，以实现灵活用工的目的。除此以外，统筹安排员工年休假、合理安排调休、与全体员工、工会协商一致变更工作时间等亦成为公司选择的普遍手段。

另外，在进行本文的相关研究时，我们亦发现厦门市劳动局曾在2004年发布的关于限电停产期间工资支付问题的通知，《厦门市劳动局关于企业因限电停产期间工资支付问题的通知》（厦劳社〔2004〕237号）规定，“一、用人单位因限电影响正常生产经营活动的，在遵守国家法律、法规的前提下，可以调整用工方式，采取灵活安排工作时间的办法，轮班轮休、集中工作，集中休息，尽可能减少限电的影响；非连续性生产企业在限电期间安排职工停产休假的，视同企业本年度实行综合计算工时工作制，即企业在供电恢复正常后职工超出法定工作时间的加班时间可以折抵限电期间安排职工停产休假的休息时间，加班时间不超过停产休假时间的，不计发加班工资；加班时间超过停产休假时间的部分，按规定计发加班时间。”可以发现该通知作出了更偏向保护用人单位利益的指引，甚至可以直接视同企业当年度实行综合计算工时工作制，以减少用人单位对于安排员工补班时间的用工成本，可以说其对于用人单位利益偏倚的程度甚至远超疫情期间的官方劳动用工指南。如果未来限电政策未能得到有效缓解，该通知不失为官方操作参考的一种可能性。这一通知在此仅作分享讨论，而非相关建议。

鉴于，劳动用工相关的法律法规及实操具有地域性，本文必然存在诸多未尽之处，建议在实际处理相关问题时，进一步咨询当地劳动行政部门及有关专业人士，以审慎、妥善处理劳资关系。