“末位淘汰制”究竟合不合法江苏坤象律师事务所

案例一

2015年，李某应聘某食品销售公司的销售经理，度过试用期后被正式录用，双方签订了为期2年的劳动合同，其中特别约定若李某销售业绩连续三个月排名末位时劳动合同自行终止。后李某因业务量考核排在倒数，被“末位淘汰”。食品公司提出劳动合同已经终止，刘某应当办理相应离职手续。李某认为食品公司的做法不合法，在劳动合同尚未到期的情況下提前解除劳动合同，故向食品公司所在地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁。请求裁决食品公司支付经济补偿金。食品公司则认为李某是依据双方签订定劳动合同的约定，当约定的终止条件出现，劳动合同终止，而非“解除”合同，因此食品公司无需支付经济补偿金。

劳动争议仲裁委员会经审理认为，该食品公司仅以李某在考核处于末位为由解除了与其劳动合同的做法不符合劳动合同法的规定，裁定支持李某的请求。

案例二

戴某为某玻璃公司的操作工，其与公司的劳动合同约定公司可以根据工作需要，按照诚信原则，依法变动戴某的工作岗位。此后的工作中戴某的月考核连续处于末位，公司以末位淘汰为由将戴某调岗、降薪。戴某不服公司安排，认为公司以末位淘汰为由对其调岗、降薪侵害了其合法权益，故向法院提起诉讼。

法院审理认为，用人单位依据“末位淘汰制”对员工实行奖优惩劣，对排名靠后的员工采取调岗、调薪等措施，是企业经营自主权的重要内容，只要该调岗调薪行为是基于企业生产经营管理的合理需要，且不违反法律规定和单位依法制定的规章制度，劳动者主张该调岗调薪行为违法的，人民法院不予支持。

律师观点

“末位淘汰制”是源自美国的舶来品，通用电气前CEO杰克•韦尔奇在上世纪创制了“活力曲线”，为后来“末位淘汰制”奠定了基础。“末位淘汰制”是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。通俗的说，“末位淘汰制”就是用人单位自己制定一个考核标准，然后对员工进行考核，经过考核后将排名相对靠后的人员予以淘汰的一种管理方法。

一般情况下，“末位淘汰制”对于提高员工工作效率和积极性有正面意义。但是，实际情况是部分用人单位仅因员工表现末位而将员工解聘，这与我国的劳动法律存在冲突。在劳动合同法实施后，劳动合同的解除有明确的法定条件和法定程序，特别禁止用人单位在劳动合同中约定劳动合同的中止的条件。所以在案例一中，李某与食品公司在劳动合同中约定劳动合同终止的条件是无效的。而且，即使李某在考核中处于末位，该公司也不能仅因此原因以非过失性解除的形式来解除劳动合同。

同时也要注意到的是，“末位淘汰制”本身并不为法律所禁止，其本身并无“原罪”。虽然劳动者排名末位与劳动者不能胜任工作岗位之间并无必然联系，用人单位根据末位淘汰制解除劳动关系违反法律规定。但在除解除劳动关系情形之外，末位淘汰制并非当然违法。根据员工成绩对其进行奖惩，对于表现不佳或不能胜任工作岗位的员工进行调整岗位或者降低薪水是现代企业经营自主权的重要内容，并不为法律所禁止。

实务延伸

“末位淘汰制”提升员工效率，挖掘员工潜力方面有着积极的意义，但如果在缺乏相应制度的情况下随意实行“末位淘汰制”，有极大可能违反劳动法律的相关规定，做出侵害劳动者合法权益的事情。鉴于“末位淘汰制”有优点也有缺点，所以用之应该慎之又慎。具体在实践的落实中应考虑具体单位是否具备适用的条件和环境，是否确定了科学的考评指标体系，是否建立了合理的补偿制度。实践中，用人单位可以结合相关的法律规定，对这一制度进行变通或改进。用人单位实行“末位淘汰制”需要注意以下问题：

1、实行职工民主程序。用人单位在制定末位淘汰的相关规定时，应当履行职工民主程序，即依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。且用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

2、科学合理的考核标准和程序。一套好的考核标准不仅能提升员工的工作效率，更能合法合理的保障劳动者的权益。用人单位在制定考核标准时应当结合自身的实际情况合理的设置考核标准。

3、合理的使用“末位淘汰制”，不仅因员工排名末位而草率解除劳动关系。对于业绩考核为末位，确实属于不能胜任工作的员工，用人单位可以安排该员工进行培训或调整该员工的岗位，取得员工本人同意培训或调岗的确认书。在下一个考核期间，该员工经过考核仍然不合格的，用人单位可以依据《劳动合同法》第40条的规定，无过失性辞退该员工，即劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，提前 30 天书面通知解除劳动合同或者额外支付1个月工资后解除劳动合同，并支付相应的经济补偿金。